Der Wettlauf um Fachkräfte
Wie kann sich ein Betrieb als attraktiver Arbeitgeber darstellen?
Auch Arbeitgeber müssen Bewerbern etwas bieten
Der akute Fachkräftemangel in der Gastronomie und Hotellerie beschäftigt die Branche intensiv. Dabei geht es nicht nur um die sinkende Zahl von Bewerbern und die Gründe dafür, sondern zunehmend um den Wertewandel im Arbeitsleben der Generationen Y und Z: Inhaltlich sinnvolle Beschäftigung, Work-Life-Balance, ein inspirierendes Arbeitsumfeld und neueste Kommunikationstechnik stehen dabei im Mittelpunkt. Wie kann die Gastronomie und Hotellerie sich diesen neuen Erwartungen stellen und als ein attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden? Wie kann sich die Branche verändern, um im Wettlauf um Fachkräfte und Talente zu den Siegern zu gehören?
Das Zusammenspiel verschiedener Maßnahmen
Jeder Betrieb muss seinen eigenen Weg finden, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. So individuell wie die Branche selbst, sind auch die Ansätze für ein zeitgemäßes Mitarbeitermanagement: Ein Patentrezept dafür gibt es nicht – vielmehr ein Zusammenspiel von verschiedenen Maßnahmen, das zum betriebseigenen Konzept wird.
Es reicht nicht allein aus, ein bunteres Image der Branche für junge Menschen zu kreieren, die jetzt ins Berufsleben einsteigen. Neue Webauftritte und coole Facebook-Informationen werden heute standardgemäß als Informationsquelle erwartet. Was über diese Kanäle kommuniziert wird, muss attraktiv und glaubhaft sein. Die neuen, modernen Werte und Erwartungen der Generationen Y und Z ans Arbeitsleben müssen genutzt werden und in die Gestaltung des betriebseigenen Mitarbeiterkonzepts einfließen.
Ein Koch darf kreativ sein – das macht den Beruf schmackhaft
Herausforderungen der Gastronomie und Hotellerie
Die Beschäftigungszahlen im Gastgewerbe stiegen in den vergangenen Jahren kontinuierlich an und erlebten in 2016 ein Allzeithoch. Das bestätigt, dass die Gastronomie und Hotellerie eine sehr beschäftigte Branche ist, die Arbeitsplätze für ausgebildete Fachkräfte bietet. Ein gutes Zeichen?
Auf der anderen Seite wirkt sich der demografische Wandel negativ auf die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland aus: Laut Experten nimmt das Erwerbspersonenpotenzial stetig ab.
Wer wird zukünftig die angebotenen Stellen im Gastgewerbe besetzen? Wie attraktiv ist das Arbeiten in der Gastronomie und Hotellerie im Vergleich zu anderen Branchen wie Banken, Versicherungen, Werbeagenturen und dem Einzelhandel? Gastronomie und Hotellerie versprechen abwechslungsreiche, spannende Jobs in coolen Teams und die Chance, international zu arbeiten. Diese Attraktivität soll junge Bewerber anreizen, eine Ausbildung in der Branche zu beginnen.
Der Dehoga Bundesverband kommt bei einer aktuellen Umfrage über die Auszubildendenzahlen zu dem Ergebnis, dass diese kontinuierlich sinken. Das betrifft sowohl die Gesamtzahl wie auch die neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Zwischen 2007 und 2015 sank die Gesamtzahl der Ausbildungsverhältnisse um rund 50.000. Der Rückgang der Anzahl der Realschulabgänger liegt bundesweit bei 25%. Für die duale Ausbildung in der Gastronomie und Hotellerie, die auf diese Zielgruppe fokussiert ist, stellt dies eine weitere große Herausforderung dar. Die Fakten liegen also auf der Hand: Die Branche braucht zunehmend Fachkräfte, aber das Potential an Erwerbstätigen und Fachkräften nimmt stetig ab.
Das Image der Branche – ein Irrtum
Neue Arbeitszeitmodelle, Ausbildungskonzepte und Karrieremöglichkeiten
Die Auswirkungen dessen sind bereits deutlich spürbar. Für Hoteliers und Gastronomen wird es zunehmend schwerer, freie Stellen zu besetzen.
Die sinkenden Ausbildungszahlen in der Gastronomie und Hotellerie lenken den Blick auf das Image der Branche. Es ist klassisch geprägt von negativen Vorstellungen wie Unterbezahlung, Überbelastung, zahllosen Überstunden, geringem gesellschaftlichen Ansehen und harter körperlicher Arbeit. Die attraktiven Aspekte und verschiedenen Möglichkeiten, in der Gastronomie eine spannende, internationale Aufgabe zu finden und beruflich erfolgreich zu sein, scheinen zweitrangig.
Es wird wenig darüber gesprochen, wie sich die Branche und die einzelnen Betriebe in den letzten Jahrzehnten gewandelt haben: Neue Arbeitszeitmodelle, integrative Führungsstrategien, Ausbildungskonzepte, Netzwerke, Unternehmensvisionen und Karrieremöglichkeiten werden zu wenig erwähnt. Individuelle Mitarbeiter-Ausbildungskonzepte, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Entlohnungs- sowie Arbeitszeitkonzepte und Strategien einzelner Betriebe rund um das Thema Mitarbeitermotivation bleiben häufig im Hintergrund.
Die Werte der Generationen Y und Z
Der Wertewandel im Arbeitsleben der neuen Generationen von Erwerbstätigen wird ausreichend in den verschiedenen Medien beschrieben und diskutiert. Die kommenden Generationen, Generation Y und Generation Z, aufgewachsen im digitalen Zeitalter, haben neue Erwartungen.
Die Generation Y, die zwischen 1980- und 1994-Geborenen, sucht nach verantwortlichen Positionen mit inhaltlich sinnvollen Fortbildungsmöglichkeiten. Zur Generation Z gehören Menschen, die zwischen 1994 und 2009 geboren wurden. Sie gehen noch zur Schule oder steigen gerade in den Beruf oder das Studium ein. Für sie ist es wichtig, eine erfüllende berufliche Aufgabe zu finden, die sie konstant hinterfragen. Sie wollen mitentscheiden und stellen gleichzeitig die eigene Work-Life-Balance in den Mittelpunkt. Konsum-, Hobby- und Freizeitbereich stehen fast über, mindestens jedoch gleich mit Arbeit, Beruf und Karriere. Die persönliche Fortbildung und dynamische Weiterentwicklung ist ein weiterer Aspekt für die Berufswahl.
Das Selbstbewusstsein beider Generationen ist ausgeprägt. Positives Feedback mit konstruktiven Verbesserungshinweisen ist der Motivationsfaktor. Wo bei früheren Generationen der Wunsch nach einer hoch angesehenen Position im Mittelpunkt stand, befindet sich heute die Sehnsucht nach einer sinnhaften und fähigkeitsgerechten Tätigkeit. Soziale Medien vermischen das Private mit dem Beruflichen. Nicht nur im Beruf, sondern auch in den sozialen Medien wird nahezu alles diskutiert. Dabei herrscht ein reger Austausch mittels Feedback, um die eigenen Prioritäten zu verdeutlichen und Entwicklungsmöglichkeiten zu fördern.
Die Generation Z wird in Philipp Riederles Buch „Wer wir sind und was wir wollen“ als freiheitsliebend und selbstbestimmend skizziert. Feste Arbeitszeiten und sinnloser Alltagstrott sind out, die „neue Freiheit“ motiviert zu Höchstleistungen. Dabei steckt der ideale Chef den richtigen Handlungsrahmen ab, statt nur autoritär zu führen. Er gibt den Mitarbeitern Handlungsfreiräume, sodass der Motivation viel Freiraum gegeben wird. Er bietet konstruktives Feedback an, macht Optimierungsvorschläge und beherrscht als Vorgesetzter mehrere Rollen: Er ist sowohl Trainer als auch Mentor. Das eigentliche Arbeiten findet im Team statt, zusammen mit den Kollegen. So wird der Arbeitstag auch zu einem sozialen Ereignis.
Könnte der Betrieb verbessert werden? Ein Fragebogen zeigt's!
Wie die Gastronomie und Hotellerie Erwartungen erfüllen kann
Das landläufige Image der Gastronomie und Hotellerie hat direkten Einfluss auf die Attraktivität des einzelnen Betriebes als Arbeitgeber. Deshalb ist es wichtig, sich positiv und attraktiv zu positionieren, eine aktive Imagepflege zu betreiben und einen guten Namen als Arbeitsgeber zu haben. Das eigene „Employer Branding“, der gute Name als Arbeitgeber, zeigt den Bewerbern, wofür der Betrieb steht, welche Werte hier gelebt werden und welchen Anspruch er als Arbeitgeber hat. Der gute Ruf des eigenen Hauses soll nicht nur unter Gästen kursieren, sondern auch nach außen getragen werden. Er kann als PR-Instrument genutzt werden, wenn es um die Neu- oder Nachbesetzung von freien Stellen geht.
Dafür sollte intern ein eigenes Stärken- und Schwächenprofil als Arbeitgeber erstellt werden. Diese Analyse des eigenen Betriebs ist wichtig, um keine leeren Versprechungen nach außen zu kommunizieren, sondern glaubhafte Aussagen zu machen, die der Realität entsprechen. Die Aussage, dass beispielsweise auf die Work-Life-Balance des Personals geachtet wird, sollte anhand von Beispielen aufgezeigt werden: Ein Ausschnitt der Monatsübersicht des Dienstplans oder die Erstellung eines Dienstplans zeigen einem Bewerber, was ihn in der Praxis erwartet.
Die definierten Stärken in der Kommunikation nach außen zu nutzen, z. B. in Stellenanzeigen, und erkannte Schwächen zu verbessern, können erste Schritte auf dem Weg sein, erfolgreich den eigenen guten Ruf als Arbeitgeber zu etablieren. Die bestehenden Mitarbeiterteams sind eine hervorragende Quelle, um zu erfahren, welche Verbesserungen der Betrieb unternehmen kann, um attraktiv für die bestehenden und zukünftig gewünschten Bewerber zu sein. Eine anonyme Mitarbeiterbefragung gibt sehr spezifische Hinweise darüber, wo bei Mitarbeitern der Schuh drückt, was gefällt und welche Veränderungen wünschenswert sind. Das Ergebnis einer solchen Befragung ist die Summe aller Erfahrungen, die ein Mitarbeiter im Betrieb macht, und daher sehr wertvoll. Diese können nicht nur für die Kommunikation nach außen, sondern auch für die Steigerung des Engagements nach innen genutzt werden.
Eine zeitnahe interne Umsetzung der Befragungsergebnisse kann das Engagement der Mitarbeiter erhöhen und involviert sie in den konstant laufenden Entwicklungsprozess. Je nachdem, welche Ergebnisse die Befragung ergeben hat, können kurz-, mittel- und langfristige Ziele definiert werden. Werden diese erreicht, kann die Motivation steigen – und die Mitarbeiter fühlen sich involviert. Ein attraktiver Aspekt, der in der Außendarstellung genutzt werden kann. Damit sind die ersten Schritte getan, um im Wettlauf um die Talente auf der Siegerseite zu stehen.
Durch ihre jahrelangen Erfahrungen im Hotel- und Gaststättengewerbe bringt Astrid Nogaitzig das ideale Fachwissen mit, um ihre Seminare und Coachings praxisbezogen zu gestalten. Seit über 25 Jahren in der Branche tätig, bildet sich die ausgebildete Hotelfachfrau auch privat ständig weiter. Neben ihrem Abschluss als "Systematischer Business Coach" erlangte die Betriebswirtin Zertifikate in Psychologie und Journalismus.